Executive Search dla Operatora Logistycznego

Globalny dostawca usług logistycznych podjął decyzję o długoterminowej zmianie tych okoliczności i zatrudnieniu liderów, managerów logistyki i innych pracowników, odpowiadających jego ambicjom. LogCon East, jako spółka headhunterska, był znany w regionie jako specjalista ds. executive search, dlatego po kilku dyskusjach zapadła decyzja o współpracy.

Zrozumiano, że należy obsadzić następujące stanowiska:

 Kierownik oddziału odpowiedzialny za budżet, przy czym poszukiwano managera wszechstronnego (znajomość wszystkich rodzajów transportu) i przede wszystkim stawiano na odpowiednie cechy przywódcze: umiejętności komunikacyjne, praktyczne podejście, strategiczną orientację na klienta.

 Managerowie sprzedaży, którzy z jednej strony powinni sprawnie poruszać się na rynku i w globalnych strukturach grupy, aby zwrócić uwagę klientów globalnych na region Europy Środkowo-Wschodniej, a z drugiej strony każdy z nich powinien być typem „myśliwego” (sales hunter), który powinien stale utrzymywać kontakt oraz pewnie rozwijać i obsługiwać nowych klientów, aby generować potencjał biznesowy w perspektywie średnio- i długoterminowej.

 Specjaliści ds. wsparcia sprzedaży wewnętrznej do wspomagania pracy z klientami i do przetargów. Ich celem miało być odciążenia kierowników sprzedaży od prac administracyjnych, a także zadań związanych z prowadzeniem badań rynkowych w CEE pod kątem poważnych możliwości biznesowych.

 Regionalny Key Account Manager odpowiedzialny za rozwój klientów i efektywną koordynację biznesową w całym regionie. Szef regionalnego KAM powinien także wziąć na siebie zadanie odpowiedniego coachingu młodszych kolegów i stworzenia struktury sprzedaży, która dotychczas opierała się bardziej na indywidualnych działaniach kilku pracowników. Sprzedaż miała być jak najbliżej klienta i wymagań rynku.

 

1. Jak przezwyciężono słabość operatora logistycznego, polegającą na tym, że – choć firma znajdowała się w gronie 15 największych grup logistycznych na świecie – nie była dostatecznie znana jako pracodawca w regionie CEE?

Przygotowano indywidualny list dostosowany do poszczególnych grup kandydatów, który stanowił jednocześnie wytyczne do rozmów wstępnych dla headhunterów. Przedstawiono misję rozwoju firmy, która w dłuższej perspektywie stanie się także jednym z najważniejszych uczestników rynku lokalnego, gdy tylko zostaną zatrudnieni ludzie z wizją, cierpliwością, zorientowaniem na klienta i praktycznym podejściem.

2. Jak zapewniono skuteczną rekrutację?

Wspólnie (LogCon East i klient), wychodząc od potrzeb klienta, ustalono kilka rekrutacyjnych KPIs, bazując na oczekiwaniach dostawcy usług logistycznych, szczególnie w dwóch najważniejszych obszarach: jakości przedstawionych kandydatów oraz łącznym czasie od startu projektu do zakoncznenia rekrutacji. Wszystkie zainteresowane osoby po stronie firmy zostały odpowiednio poinformowane.

3. W jaki sposób zadbano o to, aby rozmowa kwalifikacyjna przebiegła pomyślnie, tj. dała pracodawcy możliwość oceny i porównania odpowiednich kandydatów, a z drugiej strony była interesująca dla kandydatów?

Podczas briefingu headhunterzy wskazali na najważniejsze punkty udanej rekrutacji, a także otwarcie omówili różne możliwe pułapki i błędy oraz sposoby ich uniknięcia. Dotyczyło to m.in. techniki rozmów kwalifikacyjnych, rodzaje pytań ważnych dla managerów, którzy nie poszukują aktywnie odkrycia „bolesnych punktów” kandydatów, a przede wszystkim tego, jak rozmowa może zachować charakter sprzedażowo-oceniający, to decyduje o powodzeniu procesu.

Dzięki temu przedstawiciele firmy byli odpowiednio przygotowani do rozmów kwalifikacyjnych. Jeśli na poszczególnych etapach rekrutacji pojawiały się pytania lub niejasności, konsultanci pełnili rolę partnerów sparingowych i służyli radą i działaniami. Podobnie w trakcie procesu utrzymywano kontakt z kandydatami w celu uzyskania pełnych informacji zwrotnych oraz wszelkich pytań i wątpliwości kandydatów, które nie zostały odpowiednio wyrażone w samych rozmowach kwalifikacyjnych.

Po zakończeniu współpracy ustalono, iż osiągnięto następujący wynik:

1. Z 10 powierzonych ról 9 projektów zostało zrealizowanych pomyślnie i w zaplanowanym terminie, tj. znaleziono i zatrudniono kandydatów (obsadzono wewnętrznie tylko jedno stanowisko wsparcia sprzedaży u dostawcy usług logistycznych).
2. W rezultacie operator logistyczny był w stanie osiągnąć znacznie krótszy czas obsadzenia esencjalnych stanowisk (z pierwotnie 6 miesięcy do średnio 2 miesięcy na stanowisko).
3. Rozmowy kwalifikacyjne odbyły się z 90 proc. kandydatów zaproponowanych przez headhuntera. Spowodowało to o 85 proc. niższy wskaźnik odrzuceń kandydatów (w porównaniu do innych poprzednich metod rekrutacji).
4. „Czas do rozmowy kwalifikacyjnej” – bardzo ważne kryterium, szczególnie w czasach często przywoływanego niedoboru wykwalifikowanych pracowników w branży logistycznej, został skrócony z trzech miesięcy do dwóch–trzech tygodni.
5. Osiągnięto wysoką jakość zatrudnianych managerów i specjalistów. Ośmiu z dziewięciu zrekrutowanych kandydatów nadal pracuje w firmie po 4 latach od rozpoczęcia pracy.
6. Dodatkowo uzyskano dyskrecję i zabezpieczenie interesów klienta, ponieważ wyszukiwanie zostało zrealizowane w formie anonimowej, aby zapewnić poufność na niezwykle konkurencyjnym rynku logistycznym

 

Współpraca z headhunterem, który jest specjalistą w branży logistycznej, może zapewnić długoterminową przewagę konkurencyjną dostawcom usług logistycznych i spedycjom.